Utkast 00.11.20 av Ted Ernhill

Visioner för Trygghet och kompetensutveckling.

Detta är ett diskussionsunderlag som inte ska ses som ett statiskt dokument , utan som visioner på olika tankegångar för lösning av de problem vi har. ToK projektet var tänkt att utvecklas under ganska långt tid för att bli så representativ som möjligt.

Emellertid har det visat sig att det brinner i knutarna med ToK, därför går materialet ut nu i obearbetad form .

ToK bygger bl.a. På SACO:s visioner om kompetensutveckling för alla , se hemsidan saco.se

Det finns inga beslut tagna angående innehållet i Tok av SLFF , detta är alltså ett diskussionsunderlag . Alla konstruktiva inlägg välkomnas.

 

 

Några definitioner:

Trygghetsstiftelsen , för statligt anställda = TS

Trygghetsfonden , för privatanställda = TF

Trygghet och kompetensutveckling = ToK

Kompetensutvecklingskonto = xxx = KK

Kompetensutvecklingsavtal = KuA

Kompetensutveckling = KU

 

Varför denna handlingsplan ?

Det finns ett stort uttalat behov av en tidsenlig trygghet för lokförarna . Detta ska mötas med en värdig kompetensutveckling.

Förbundsstyrelsen har därför beslutat att en handlingsplan utarbetas med definiering av kriterierna för kompetensutveckling , i uppdraget kommer vi också att undersöka SJ:s policy och vad vi kan förvänta oss från arbetsgivaren , f.n. har vi en nollnivå i KU samtidigt som arbetsgivaren hävdar att vi har KU, detta stämmer inte .

SLFF representerar f.n. ca 450 av ca 2000 lokförare . Vi beskriver här vår situation och våra visioner . Denna skrift utgår från lokförarnas specifika situation i dagsläget, därav de många lokala exemplen . De även SLFF forum , "lokföraryrket en sammanfattning"

 

Tryggheten för lokföraren bakgrund.

"Statens kaka är liten men säker". Detta har sitt utgångsläge i konstiturialsanställningen där man var anställd av drottningen på livstid. Sedan övergick anställningsformen till "tills vidareanställd". Turordningsregler arbetades in i lagen och avtal reglerar den statliga anställningstiden. Trygghetsstiftelsen byggde upp kapital och uppsägningstider dubblades vid arbetsbrist, med långtgående stöd (5år) från TS.

Sakta men säkert vill man fortsätta att skapa en svagare trygghet för den anställde. Staten frånsäger sig ansvar inom område efter område och lösningen är att lyfta över ansvaret på bolagen. Detta har blivit ett sätt att "sanera statens finanser". För att enkelt förstå skillnaden mellan tryggheten i det statliga avtalet och bolagsavtalet avsätts 0,7% av löneutrymmet i det statliga avtalet medan motsvarande siffra i bolaget är 0,3%.

 

 

Kompetensutvecklingen bakgrund.

Det har under lång tid talats om kompetensutveckling i arbetslivet. "Samhället är föränderligt", "man kommer att ha flera jobb under ett arbetsliv", "bolagen måste kunna ställa om snabbt" etc. är argumenten och det ena kompetensutvecklingsavtalet efter det andra har slutits mellan arbetsgivare och fackförening.

För lokförarnas del har INGENTING av dessa avtal nått fram. Det är istället tvärtom, tjänsten har nedvärderats, gjorts enformigare och mer krävande. I perspektivet av att lokförarkollektivet är en relativt sett kvalificerad medarbetargrupp, med mycket stort ansvar, har detta förhållande skapat enorma spänningar. (En sådan spänning förlöstes i samband med Generellt sätt kan man misstänka att järnvägen förlorade sina 90 mest kvalificerade lokförare i Stockholm. Arbetsgivaren var inte förberedd eftersom arbetsgivaren inte har någon som helst insikt i lokförarens arbetsförhållanden)

 

 

Bakgrund.

När järnvägen i Sverige bildades på 1800 talet var det den tidens högteknologi ,lokförarna lär ha använt engelska eftersom järnvägsbyggandes leddes av Engelsmän, det torde motsvara en mycket hög utbildning i dagens samhälle. Utifrån detta läge har lokförarna byggt sin yrkesroll och det har passerat många generationer sedan dess , det har inneburit problem att förnya och anpassa arbetssituationen efter tidens krav med resultatet splittring och olika visioner över hur arbetet ska anpassas till dagens och framtidens villkor. För några tiotal år sedan började lokförarna organisera sig i två fackföreningar , på senare tid har en tredje fackförening uppstått.

2000 lokförare har i nuläget tre fackföreningar, måste vara rekord.

1999 gick SLFF med 600 medlemmar ut i övertidsstrejk under 7 månader, kollegorna arbetade då extremt mycket övertid . Den utlösande faktorn till strejken var den mycket dåligt ersatta bortavarotiden som ökat med 10 15 tim i veckan. Sedan strejken har bortavarotiden ökat ytterligare . Vi står nu i en situation där arbetsgivaren är väl medveten om lokförarnas oförmåga att greppa sin arbetssituation , det är nu upp till varje lokförare att skapa sin vision av hur arbetet ska utformas och ställa sig över snöd egoism och rädsla.

I en miljö som SJ där kulturen inte sällan bygger på 1800 talets storhetstid blir det ibland en ond cirkel som utifrån vår horisont innebär att många lokförare utnyttjar gamla traditionella myter som lokförare vilket inte håller i dagens situation. Att utnyttja gamla arbetssituationer gäller även de avtalsslutande fackföreningarna ( SEKO, ST)

Jag menar att företrädarna i de avtalsslutande parterna gör det lätt för sig genom att fortsätta se på samhället som om vi fortfarande var kvar i 50 talet, vi har nu helt andra förutsättningar att rätta oss efter. Denna syn på samhället blir förstås ytterligare uppblåst inom ToK verksamhetsområde eftersom också arbetsgivarna gör det lätt för sig när de mot lokförarna visar upp en attityd där arbetstagarna förväntas acceptera synen på arbete som rådde på 50 talet., men med försämringar som hör vår tid till.

Vi tror inte det blir helt lätt att hitta acceptans för våra visioner i ToK inom vårt verksamhetsområde i en kultur som SJ och även i de privata järnvägsföretagen.

Men, däremot kan vi vara övertygade att de delar av samhället som präglas av framåtanda och oftast tillhör tillväxtregionerna delar ToK s syn på framtidens trygghetstänkande.

Ökad helhetstänkande inom järnvägen främjar effektiv tågtrafik detta torde vara i linje hur folk tänker och därmed accepterar skatteutgifter .

Detta är en tillgång som knappast kan överskattas , I framtida satsningar på järnväg är det avgörande med framåtinriktade medarbetare, Varje satsning på järnväg kostar som bekant ett antal miljarder. Vid varje järnvägsbeslut har personalen på SJ en hel del att säga till om, besluten blir naturligtvis utifrån kulturen på arbetsplatsen

Exempel på kulturen inom SJ i det stora perspektivet kan vi främst hämta från exemplen . Hallandstunneln, och Bothniabanan, vid det här laget kan de flesta konstatera att i dessa båda fall uppfyller inte SJ inte kraven på helhetssyn, en konsekvens av rådande kultur inom företaget.

Grundbulten i Lokförarnas trygghet bygger helt på att Lokförarjobbet är i stort oförändrat under den 40-åriga karriären och att arbetsförhållandena är bra.

Hela tanken med att börja som lokförare bygger på att vederbörande arbetar som lokförare oavbrutet under hela sitt yrkesverksamma liv utan något som helst avbrott under 30 år. Normallokföraren förväntas inte heller flytta från lokstationen där karriären en gång i tiden började.

Detta passar visserligen många men till priset av en kultur där allt anpassas till en situation som inte gäller längre, ur denna kultur har bl.a. vårt besynnerliga pensionsavtal uppstått som helt saknas beredskap för dagsläget med många lokförare som halkat ur systemet utan egen förskyllan, dagens pensionssysten är också en livegenskrap som inte hör hemma i dagens arbetssituation.

Pensionssystemet sammanfattas lämpligen med filmtiteln , " Att ha och inte ha".

Ur denna miljö utbildas förstås den kultur som vi har i dag med allt vad det innebär.

Lokföraren befinner sig i en miljö där man ofta "inte ser skogen för alla träd". Därför att järnväg är mycket komplicerad , till skillnad från andra verksamheter kan inte "try and fail" tillämpas för utveckling här av uppenbara skäl . Därav en naturlig utveckling mot konservatism som inte är av godo.

Trygghetstänkandet och kompetensutvecklingen blir inte heller utvecklat från företagets sida eftersom företaget inte får influenser utifrån. Några exempel :

o. Av tradition deltar lokförarkåren i upplägg av turlistor m.m. enligt vissa uppskattningar 10 % av lokförarna.

o.Traditionen inom SJ för rekrytering av småchefer inom lokförarrelaterad verksamhet ligger nästan 100%igt på rekrytering av folk från facklig verksamhet

o.Lokföraryrket är till nästan 100 % mansdominerat, ett skäl till den atmosfär som gör att många frågor inte kommer upp, kanske främst den ökade bortavarotiden.

o.Lokföraryrket är ett extremt ensamarbete, med nuvarande arbetsupplägg kan föraren köra tåg med endast sovuppehåll i flera dygn utan att prata med någon människa , knappast stimulerande.

o.När det skrivs rapporter förväntas svaret bli seriöst , denna kedja är bruten på två ställen 1- Lokföraren har ofta ingen tradition att se sin situation i ett helhetsperspektiv och stödet från kollegorna ligger på samma nivå, 2- Arbetsgivaren vet om detta och svarar på ett sätt som inger intrycket att rapporten inte kommer upp till seriös diskussion.

o.För att på ett trovärdigt sätt diskutera rapporter , rutiner för tågföring nya bansträckningar m.m. måste nivån på medarbetarna inspireras att ligga på en nivå där det är naturligt att se helhetslösningar på längre perspektiv, här finns inga genvägar , kompetensutveckling är svaret.

Med KK kan förhoppningsvis rädslan brytas att ta diskussioner som i dess förlängning på kort sikt kanske kan påverka jobbet för att på sikt uppnå en bättre situation för både lokförare och järnvägen som transportmedel

o.De flesta lokförare har och kommer att köra ihjäl människor, för att klara detta trauma är det utvecklande av intellektet som gäller inte den situation av passivitet som nu är allenarådande.

 

 

Dagsläget.

Se även SLFF forum , inläggen beskriver dagsläget ingående.

Tågtrafiken har delats upp i Affärer, Persontrafik , Godstrafik och särskild personal som klargör tåg och lok. Privatiseringarna har delat upp tjänstgöringen in absurdum med extrem enformig tjänstgöring . På SJ har turerna fått en helt annan karaktär med minimalt övrigt arbete som klargöring m.m. Turerna har blivit längre både tidsmässigt och längdmässigt .

Samtidigt har totala bortavaron ökat från 40-41 tim i veckan till 55-60 tim i veckan. Fritiden på bortavarostationerna är mycket dåligt ersatt .

Nattiden har även ökat på många stationer, samt snedbelastning vad gäller helgtjänst.

Diverse förändringar i avtal beträffande begränsningsperiod m.m.

I den rationaliseringssituation vi befinner oss i nu tittas "effektiviteten" över där det är enklast och lättast ett mäta, lokförarens uppgifter uppfyller denna kriterier och blir således föremål för minututvärdering.

Det saknas beredskap för detta mentalt och avtalsmässigt, lokföraren har tex. ingen begränsning av mycket dåligt ersatt väntetid på bortastationerna m.m.

Tryggheten i pension vid 60 år har blivit mycket darrig , nyanställda har ej rätten och övriga kommer till stor del att falla ur systemet vid övergång till privat arbetsgivare

Arbetsgivarens nivå att möta dagens krav kan sammanfattas i att obligatoriska drogtester införts, de avtalslutande parterna har accepterat detta utan någon diskussion.

.

 

 

Allt detta får förstås konsekvenser :

På förbundsnivå i SLFF får vi därför ofta in samtal från lokförare från olika orter som beskriver sin arbetssituation som ohållbar, många sjukskrivningar, kroniska stress och arbetsmiljörelaterade sjukdomstillstånd i ett så pass stort antal att det är säkerställt att vi verkligen har en arbetssituation som måste åtgärdas. Vi vet också att ett relativt stort antal lokförare sagt upp sig på vinst eller förlust , Ta exemplet CiP, där 45 man slutade omedelbart när beslutet var fattat om att ett bolag skulle köra pendel och där ytterligare 45 man sa nej till en övergång. Att sluta som lokförare i medelåldern utan aktuell utbildning för dagens arbetsmarknad säger en hel del om situationen.

 

Generellt kan vi konstatera att:

Förändringarna är av sådan art att det inte är realistiskt att en lokförare kommer att arbeta hela sitt yrkesverksamma liv som lokförare, så som villkoren ser ut idag.

 

Trygghetssystemen är överspelade vid alla dessa förändringar , inga uppsägningar förekommer, inga förändringar är enligt avtalsslutande parter av den grad att trygghetsstiftelsen kan agera. Skulle TS agera i dessa och liknande fall skulle resurserna vara tömda inom mycket kort tid.

En lokförare med 20 års tjänst har uppskattningsvis arbetat ihop uppskattningsvis 50 - 80.000 kr till trygghetsstiftelsen genom åren. När denne lokförare slutar pga. sjukdom eller en olidlig arbetssituation när arbetet förändrats eller övergått till entreprenör blir han utan ersättning eftersom ingen uppsägning skett.

Dessutom, vid eventuella bidrag från TS utbetalas detta helt på bedömningsmässig grund , alltså utan regelverk, ett lotteri. Som om detta inte är nog, kompetensen i TS kan i de allra flesta fall härledas till en lapp i skrivbordslådan som består av telefonnumret till den lokale syokonsulenten. TS fungerar faktiskt bara som en extra mellanhand. TS sitter för närvarande på ca 1,3 miljarder kronor och omfattar ca: 200.000 personer. Således 6.500 kr/person. Om 10 % av TS medlemmar utsätts för förändringar där arbetet blir orimligt (ex CIP) utgår det 65.000 kr/person, och därefter är pengarna i TS slut , inte mycket till trygghet.

Privatiseringen av järnvägen medför att en stor del av lokförarna istället omfattas av TF denna har bara 0.3% av lönesumman medan TS har 0.7%. Gruppen lokförare i privata järnvägsföretag kommer sannolikt att öka. I skrivande stund verkar det som om TS kommer att bli uppsagd om ett par månader och tydligen ersättas med ett trygghetsråd , framtiden inom TS ser mycket dyster ut.

 

TS är av utomordentligt stor betydelse för arbetsgivaren , den är mycket billig och innebär att inget ansvar behöver tas för medarbetarnas utveckling. Vidare konstaterar vi att de avtalsslutande parterna inte heller är sena att utnyttja den uppkomna situationen där det går att göra det lätt för sig genom att hänvisa till TS som i de aktuella fallen skrämmer kollegorna att snabbt, tyst och lojalt hoppar in i nya arbetssituationer. Utöver arbetsgivare och avtalsslutande parters agerande ser vi även en ytterst intressant koppling av trygghetsmyten in i den politiska sfären , ett spel vi finner synnerligen motbjudande.

 

 

 

Kompetensutveckling inom SJ:s regi vet vi vad det är genom GD:n Daniel Johannessons uttalande i SJ Nytt från sommaren år 2000 . där han sa att vi nu har kompetensutveckling för medarbetarna i SJ , enligt honom är detta genomfört . Det SJ gjort är att satsa alla resurser på småchefer och fördela kostnaden jämt över alla medarbetare. Statistiskt sett har vi genomfört kompetensutveckling på SJ, här är förtroendet förbrukat.

Det är också värt notera de avtalsslutande parternas roll i spelet om KU, de är organisationer med en fyrkantig syn på samhället sprunget ur 50 talets samhälle, de kan inte tillåta sig att anpassa sig till dagens och framtidens krav på KU, huvudsakligen beroende på att de rider på folks rädsla att gå utanför trygghetsfond och liknande. De sitter således på maktstrukturer som inte hör hemma i dagens samhälle.

Lokförarnas unika arbetssituation med speciella behov ligger inte i fas med de stora majoriteterna i de avtalsslutande parterna vilket gör att vi inte kan påräkna förståelse därifrån .

 

Den kompetensutveckling som trots allt erbjuds inom SJ är ytterst trivial . Det är enkla tillämpningar som är helt ointressant ut kompetensutvecklingshorisont. SJ skolan har visserligen en del erbjudanden men det handlar mest om samarbete mellan datafirmor som gör snabba klipp och skolans personal som förtvivlat vill motivera sin verksamhet. Framför allt är utbildningarna stängda för normallokföraren.

 

I den dagliga arbetssituationen på SJ ser vi grova exempel på att det är en arbetsplats där kompetensutvecklingsfrågan verkligen behöver lyftas upp :

o.För att möta konservatismen beskrivet tidigare anpassas IT-teknologin till medarbetarna vilket innebär att ett heltäckande system för turer lönerapposter planerade turer m.m. tas ur Internet strax utanför Stockholm för att ersättas med papper och kopior av kopior. Det är omöjligt för lokföraren att se sammanställning av arbetad tid under tex. en månad, detta i en extremt komplicerad arbetssituation och avtalssituation.

SJ har satsat ca:300 miljoner kr och enligt rykten ytterligare 250 miljoner kronor på IT utan att ens klara denna ytterst elementära nivå. Det finns väl etablerade program för nämnda uppgifter som är igång sedan flera år.

o.SJ försöker möta moderna krav på aktiv arbetsplats med lokala arrangemang som arbetsplatsträffar och liknande . En patetisk verksamhet utan verklig substans

o.I dagarna genomförs via SJ skolans försorg en utbildning av Microsofts Outlook till alla lokförare , detta standardsystem har alla som är datorintresserade sedan flera år blivit hyfsat insatta i.

Utbildningen cementerar den mentalitet som går ut på att vara så passiv som möjligt.

Detta är ett typexempel på att kompetensutveckling inte kan bedrivas med fyrkantiga metoder där individen helt suddas ut.

o Avsevärda förändringar i säkerhetsbestämmelserna skickas ut till medarbetarna utan uppföljning, i framtiden kommer den årliga säkerhetsutbildningen ska ske genom självstudier med en CD skiva, i en redan utarmad arbetssituation

 

Från samhällets perspektiv kostar underlåtenheten att inte ta tag i medarbetarnas arbetssituation stora belopp i form av sjukskrivning. A-kassa och liknande. Dessutom ökar risken för en ny "Borlängeolycka" med allt var det innebär. Liksom ett sämre underlag vid nysatsningar på järnväg där tiotals miljarder kronor ligger i potten vilket är ett mycket viktigt skäl utifrån allmänhetens perspektiv.

 

 

Målsättning.

 

Ett uppbyggt ToK tar minst tio år att bygga upp, under tiden kommer TS TF etz. att fasas ut för att ersättas av vår vision av ToK.

Själva nyckeln till ToK ligger i att i princip olika variationer av ToK redan är en integrerad del i arbetet för stora grupper i samhället med de kostnader det medför. Vi har ingen anledning att vara särbehandlade

Vi ska ta efter redan existerande kompetensutvecklingsprogram, som finns ute i samhället.

Principen är att räkna poäng för fullgjord arbetstid i KK Senare omsätts poängen i betald tid som utnyttjas för kompetensutveckling. Självklart utgår ersättning endast för fullföljda studier.

Arbetsgivaren har ingenting med inriktningen att göra , endast kontroll av att kompetensutvecklingen är seriös.

I kompetensutvecklingspaketet inkluderas att individen själv tar ansvar för den kunskapsinhämtning som behövs för att kunna fungera på jobbet ex. insatt i mailhanteringsprogrammet Outlook eller motsvarande.

Resurserna finns:

Vissa uppskattningar visar att upp till 10% av lokförarna är involverade i diverse uppgifter som turlistor och facklig verksamhet. Här har vi redan fått ihop resurserna.

( 1988 tjänade de fackliga representanterna 50.000 kr mer per år än normallokföraren med skiftersättningar enligt en undersökning på en lokstation ).

Det fackliga arbetet ska naturligtvis fortsätta , till detta finns det resurser som fungerar i dag :

Det generella bidraget till fackföreningarna på 12 tim /medlem och år eller en heltid facklig per 150 anställda , räcker för den fackliga verksamheten. SLFF har visat att det går att bedriva facklig verksamhet med 0-resurser från arbetsgivaren med utmärkt resultat.

En ytterligare resurs hämtas ur trygghetsstiftelsen som förvandlar fondens resurser till ett aktivitetsincitament istället för som nu ett passivitetsinstrument.

Kompetensutvecklingsprogram ersätter trygghetsstiftelsen. Här har vi nästan 1 % av lönesumman.

Vi har alltså ca: 10 % att spela på utan att kostnaden för arbetsgivaren ökar. Det motsvarar faktiskt två arbetsdagar per månad, ett hisnande perspektiv.

Dessa resurser sätts förslagsvis in i ett kompetensutvecklingskonto som individen tar ut när han anser tiden mogen.

Utöver existerande utrymme ska vi självklart också ta i beaktande att det är helt naturligt att SJ satsar extra resurser på kompetensutveckling .Speciellt med tanke på den extrema utarmning arbetet har fått på sista tiden .

 

 

Det viktiga är att vi är medvetna att det finns utrymme att tas av. I det vidare perspektivet vet vi också att arbetsgivaren inte kan få lokförare till ex: Citypendeln pga. den extremt enformiga arbetssituationen och att detta kostar mycket stora summor, kanske tom. att Citypendeln går i konkurs, därför kan vi på goda grunder konstatera att det finns en god lönsamhet i en framåtsyftande personalpolitik. Kostnaden blir med tiden en vinst för arbetsgivaren eftersom det innebär att det finns personal som är beredda att köra tågen.

Vår syn på kompetensutveckling ska som redan sagts anpassas till befintliga kompetensutvecklingsprogram, ofta inom skattefinansierad verksamhet. Det är nu upp till varje SLFF medlem att noga hålla koll på massmedia på exempel på lyckad kompetensutveckling . Liksom hur det ser ut i bekantskapskretsen.

Utifrån våra samlade kunskaper ska vi ställa krav på seriös kompetensutveckling för oss.

 

 

 

 

Sammanfattning .

De övergripande resurser som nu verkar som en ryggsäck på lokförarna går in i kompetensutvecklingskonto till den enskilde lokföraren.