Med tanke på att GC nu i dagarna går ut med en personalenkät där det verkar som om GC vill

Skapa samhörighet enl. " Tillsammans skapar Du, jag och alla andra medarbetare vårt företag, samt påverkar dess resultat. Ju mer nöjda vi är med vår anställning på Green Cargo desto bättre chans har vi att tillsammans skapa ett framgångsrikt företag." Är det rimligt att mot detta uttalande ta upp sådant som är direkt relaterat till denna frågeställning. Sedan är det ju upp till företaget på vilken nivå ribban kommer att läggas.

Destillerade drycker känner vi till, men destillerade personalhaneringssystem är kanske inte det vanligaste. Söm är ett system där detta tycks gälla .

En från början utmärkt tanke med personaladministration har förvandlats från ett heltäckande plagg till en enkel söm.

Detta i en värld där det finns andra system, två av systemen har jag tittat på och efter vad jag kan utröna uppfyller systemen dom krav som ska ställas på ett personalhanteringssystem.

Vi har Ångpanneföreningen och Time Care för att nämna ett par.

Vad gäller ÅF har jag diskuterat detta på plats och systemet har därefter utvecklats enligt dom diskussionerna .

Vidare har ÅF löst problemet beträffande möjligheten att fullt ut arbeta med systemet hemifrån, ett grundkrav.

Time care har på sin hemsida ett exempel där det framgår att alla inblandade är inkluderade samtidigt på skärmen och således är överblicken inordnad i systemet.

Anledningarna till att Söm har en profil som präglas av en nyckelhålsfilosofi där den berörde endast kan se det absolut nödvändigaste torde vara :

Dels, att arbetsgivaren har filosofin att lokföraren ska vara en person som enbart fullföljer vad vederbörande blir beordrad att utföra utan vidare tanke, en logisk filosofi , speciellt med tanke på att de allra flesta lokförare tämligen väl på olika sätt signalerar sitt ointresse för det som inte direkt berör och som ligger utanför den omedelbara lokala arbetssituationen för dagen.

Dels, att Söm systemet dragits fram och åter under en längre tid genom SJ och nuvarande GC med påverkan av teknokratin inom företaget. Det interna livet inom SJ består till stor del av internrekryteringar med ofta mycket stark dominans av före detta fackliga företrädare som ofta har sina referenspunkter inom lokala verksamhetsfält . Som en följd blir resultatet därefter. Ett smalt begränsat system där helheten ersätts av småkloka finesser. Avsaknaden av helheten är förstås även ett utslag av vägran att lämna ifrån sig makt och därmed den plattform som ofta motiverar tjänster och en bekväm arbetssituation inom organisationen. Inte minst på det lokala planet. Alltså en maktfråga inom organisationen. Samt att kompetens saknas. Allmänt blir faktiskt intrycket av Söm att den är präglad av en viss töntfaktor vilket inte är bra för den allmänna motivationen.

Alternativt kan förstås en diskussion föras om nyttan av ett system som syftar till utveckling och inflytande på ett vettigt sätt för personalen. Speciellt som det troligtvis även borde kunna motiveras utifrån ekonomiska aspekter , i så fall följer några punkter nedan som är intressanta i sammanhanget.

Givna krav på ett personaladministrationssystem är följande incitament:

# Full överblick , ex. i Vns berörs ca:60 det är därför naturligt att det ska gå att följa kollegorna i förhållande till egna valen. Speciellt för att se tendenser där valen drar iväg på oönskat sätt . I Vns finns totalt 75-80 förare det är av stor betydelse att även dessa inkluderas i systemet för att alla ska känna sig delaktiga.

Med ett heltäckande system torde avarter som gängmentalitet där enbart en relativt liten grupp alltid får tillgång till vidareutbildning fackliga arbetsuppgifter m.m. medan den återstående relativt större gruppen aldrig får tillgång till vidareutveckling och respons. kunna stävjas .

Här är det viktigt att påpeka att det inte handlar om kompetens utan om andra faktorer.

Likaså borde även andra arbetsrelaterade frågor som ex. fördelningen av övertid kunna bli rättvisare.

Inom överblicksincitamentet ryms även företeelser som att alla kan se att turerna fördelas enligt önskemål och rättvisekriterier över tiden. På så sätt kan alla fila på och utveckla turönskemålen, något som är en ständigt pågående process , speciellt med tanke på att vi alla har olika krav vartefter vilken period av livet den enskilde befinner sig i . En god överblick inom detta borde öka motivationen och bla. minska sjuktalen och företeelser som felläsning på turlistorna med medföljande tågförseningar

Överblicken inkluderar förstås att även kunna följa turfördelningarna över ett längre tidsperspektiv.

# Delaktighet, är en nyckel för att undvika allvarliga följder som uppstår i form av ökade sjukskrivningar och ohälsa, vidare i säkerhetsrutinerna där vi har allvarliga tillbud som direkt följd av att de inblandade inte känner delaktighet och helt naturligt reagerar med förträngningsmekanismer för att klara jobbet. Detta har fått till följd bla. missade möteskontroller på banan mellan Piteå och Nyfors. Detaljerad redogörelse finns på järnvägsinspektionens hemsida. http://www.jarnvagsinsp.se/ . Flera andra tillbud som att somnat framför infarten till Piteå har inträffat. Högst troligt förekommer liknande tillbud på andra platser i landet. De förare som råkat ut för dessa allvarliga tillbud har såvitt jag kan se i samtliga fall tillhört den kategori som aldrig fått del av uppskattning i form av diverse kurser vidareutbildning och facklig sysselsättning.

#Principen för söm är att man tagit bort helheten och ersatt denna med ett destillat som omöjliggör för den enskilde att få en överblick då kan det vara svårt med att få en god kvalité’ på motivationen.

Med vänlig hälsning

Ted Ernhill

Lövstigen 34

903 43 Umeå

T: 090-132666, 070-2564123